Como modelos organizacionais emergentes estão respondendo a uma mudança na consciência global.

“Desenvolvemos velocidade, mas nos sentimos enclausurados dentro dela. A máquina, que produz abundância, tem-nos deixado em penúria. Nossos conhecimentos fizeram-nos céticos; nossa inteligência, empedernidos e cruéis. Pensamos em demasia e sentimos bem pouco. Mais do que máquinas, precisamos de humanidade; mais do que de inteligência, precisamos de afeição e doçura. Sem essas virtudes, a vida será de violência e tudo será perdido.” – Charles Chaplin (discurso do barbeiro judeu em O Grande Ditador)

Ultimamente eu tenho pensado e procurado por respostas para as questões que surgem ao observar a forma como as organizações operam e como os seus líderes se comportam. Especialmente em relação aos modelos de gestão existentes.  Algumas questões que surgem são:

• Será que a nossa visão atual de mundo limita a maneira como pensamos sobre as organizações?
• Poderíamos inventar uma maneira mais poderosa, mais cheia de alma, mais significativa para trabalhar em conjunto, se mudarmos o nosso sistema de crenças?

Percebi que para alcançar melhores resultados e satisfação com o trabalho não basta inovar em produtos, processos e modelos de negócio. Muitas vezes é necessário verificar e até mesmo mudar o “clima” do ambiente de trabalho buscando diminuir consideravelmente as tensões que surgem no dia-a-dia tanto na gestão, quanto nas operações, e para isso é preciso repensar o modelo organizacional existente, ou seja, suas estruturas, práticas, processos e cultura. Isso não é algo tão fácil para as organizações existentes, mas é possível.

Por outro lado, para empresas emergentes, como Startups, e para os profissionais das novas gerações, um novo paradigma é mais natural, pois surgiram em tempos da Internet, da Web, da mobilidade, da computação em nuvem, da mídia social, e com isso, obtiveram uma nova visão de mundo, um novo olhar que pode contemplar a possibilidade de inteligência distribuída e compartilhada em vez da fornecida pela hierarquia de cima para baixo.  Além disso Startups já utilizam muitas novas práticas como: Design Thinking para inovação, Modelagem de Negócios, Desenvolvimento de Clientes em paralelo ao desenvolvimento de produtos,  metodologias Lean Startup,  Agile e OKRs (usados pelo Google, LinkedIn, …) – que contribuem para uma diferente visão de mundo e dos negócios.

Algumas organizações de vários portes e países distintos já evoluiriam para novos modelos com estruturas mais ágeis, mais simples, mais inteligentes e que geram melhores resultados. A Holocracia (holacracy em inglês) – um modelo que está sendo adotado pela Zappos é apenas um exemplo, mas existem muitos outros exemplos de empresas conduzidas com foco em um propósito maior do que elas mesmas, que buscam a totalidade do ser no ambiente de trabalho, e funcionam com mecanismos de gestão distribuídos entre as equipes e os papéis de seus colaboradores.

São entidades que não funcionam apenas como máquinas, mas com vida plena em ambientes de confiança, transparência, informação aberta e muito mais.

É sobre isto que este artigo trata, pois procuro resumir a rica leitura que fiz do livro “Reinventing Organizations – A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness“, de Frederic Laloux, que trás muitas respostas, a perguntas como esta:

• Como as organizações estão sendo moldadas em torno de um novo estágio de consciência humana?
• É possível descrever as suas estruturas, práticas, processos e culturas – para conceituar em detalhes um modelo organizacional útil, e que possa ajudar outras pessoas a criarem organizações semelhantes?

“O maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si. É o agir com lógica de ontem.” – Peter Drucker

A seguir apresentarei algumas informações que coletei do livro e artigos, resumi, traduzi livremente e fiz algumas adaptações. Acredito que todo modelo e/ou melhores práticas devem ser usados com sabedoria e critério, pois o conhecimento e as práticas devem ser adaptados ao contexto, ao nível de consciência e maturidade de seus lideres.

Os limites dos nossos modelos organizacionais atuais

Antes de vermos as organizações como vilãs, é preciso observar que todo o progresso extraordinário atual não foi proveniente de indivíduos agindo sozinhos, mas de pessoas que colaboram nas organizações ao longo do tempo.

As organizações modernas trouxeram progresso sensacional para a humanidade em menos de dois séculos – “um piscar de olho” no cronograma geral de nossa espécie. Nenhum dos recentes avanços na história da humanidade teria sido possível sem as organizações como veículos para a colaboração humana.

No entanto, muitas pessoas sentem que a forma atual como executamos as organizações chegou aos limites. Estamos cada vez mais desiludidos com a vida organizacional. Para as pessoas que labutam na parte inferior das pirâmides, as pesquisas relatam consistentemente que o trabalho é penoso, sem paixão ou propósito. As charges Dilbert, que se tornaram ícones culturais, dizem muito sobre como as organizações podem tornar o trabalho miserável e sem sentido.

E não é só na parte inferior da pirâmide: a vida no topo não é muito mais gratificante. Por trás da fachada e da bravata, as vidas de líderes empresariais poderosos são aquelas que sofrem em silêncio também. Sua atividade frenética é muitas vezes um pobre disfarce para um sentido mais profundo de vazio. Os jogos de poder, a política e as disputas internas acabam tomando seu pedágio em todo mundo. Tanto na parte superior quanto na inferior, as organizações são vistas mais frequentemente como campos de jogos para atividades relacionadas com a insatisfação de egos, inóspitas aos anseios mais profundos de nossas almas.

As questões que desencadearam a pesquisa de Laloux

A nossa forma de tentar lidar com os problemas atuais das organizações muitas vezes parece tornar as coisas piores, não melhores. A maioria das organizações já passaram por muitas rodadas de programas de mudança, fusões, centralizações e descentralizações, novos sistemas de TI, novas declarações de missão, novos scorecards, ou novos sistemas de incentivo.  Sentimos como se nós tivéssemos esticado a forma atual executando as organizações aos seus limites, e essas receitas tradicionais de mudança parecem muitas vezes parte do problema, não da solução.

Ansiamos por mais, queremos maneiras radicalmente melhores de viver em organizações. Mas isso é realmente possível, ou mera ilusão? Se for descoberto que é possível a criação de organizações que atraem mais o nosso potencial humano, então como é que essas organizações se parecerão? Como é que vamos trazê-las à vida?

E essas não são questões meramente acadêmicas, mas muito práticas. Um número crescente de pessoas criariam organizações com alma, se soubessem como. Muitos de nós não precisam se convencer que novos tipos de empresas, escolas e hospitais são necessários. O que precisamos é a fé de que pode ser feito e respostas para algumas questões muito concretas. A pirâmide hierárquica está ultrapassada, mas que outra estrutura poderia substituí-la? Como tomar decisões? Todo mundo deveria tomar decisões significativas, não apenas alguns superiores hierárquicos, mas não seria isto apenas uma receita para o caos? E como proceder sobre promoções e aumentos salariais? Podemos encontrar maneiras de lidar com essas questões, sem trazer política para a mesa? Como podemos ter reuniões que são produtivas e edificantes, onde falamos a partir de nossos corações e não de nossos egos? Como podemos ter um propósito central para tudo o que fazemos, e evitar o cinismo que o som das sublimes declarações de missão, muitas vezes inspira? O que precisamos não é apenas de uma grande visão de um novo tipo de organização. Precisamos de respostas concretas às dezenas de questões práticas como estas.

Tomando este ponto de vista prático, não nos impede de também considerar as implicações sociais e ambientais muito maiores. Nossa forma de condução dos negócios está destruindo o nosso planeta. Nossas organizações contribuem em grande escala para esgotar os recursos naturais, destruindo ecossistemas, mudando o clima, esgotando as reservas de água e solo preciosas. Estamos jogando um jogo de malabarismo com o futuro, apostando que mais tecnologia vai curar a modernidade e as cicatrizes que tem infligido no planeta. Economicamente, um modelo de cada vez mais crescimento com recursos finitos é obrigado a bater na parede; as recentes crises financeiras são, possivelmente, apenas tremores de terremotos maiores que estão por vir. Provavelmente não é exagero, mas a triste realidade, que a própria sobrevivência de muitas espécies, ecossistemas, e talvez a própria raça humana dependem de nossa capacidade de mover-nos para formas superiores de consciência e de lá colaborar em novas maneiras de curar a nossa relação com o mundo e os danos que causamos.

Organizações ao longo do curso da evolução

Einstein uma vez disse a famosa frase de que os problemas não podem ser resolvidos com o mesmo nível de consciência que os criou, em primeiro lugar. Talvez tenhamos de partir para um novo estágio de consciência, uma nova visão de mundo, de reinventar as organizações humanas. Para algumas pessoas, a noção de que a sociedade poderia mudar para outra visão do mundo, e que a partir disto, poderíamos criar um radicalmente novo tipo de organização, poderia passar por apenas desejo. E, no entanto, isto é precisamente o que aconteceu várias vezes na história humana, e há elementos que indicam que está ocorrendo outra mudança de mentalidade, e consequentemente, gerar outro modelo organizacional mais coerente.

Uma Tabela Resumo dos Modelos Organizacionais e cores, apresentados por Laloux.

A psicologia do desenvolvimento tem muito a dizer sobre a próxima fase da consciência humana, e que estamos apenas começando a transição. Esta próxima etapa envolve domar o nosso ego procurando formas mais autênticas e mais saudáveis de ser. Se o passado serve de guia para o futuro, em seguida, à medida que crescemos para o próximo estágio de consciência, vamos também desenvolver um modelo organizacional correspondente.

A evolução da consciência está acelerando cada vez mais rápido

Quando marcamos as sucessivas fases da consciência humana e organizacional em uma linha do tempo, o resultado é impressionante. A evolução parece estar se acelerando, e acelerando cada vez mais rápido.

Nunca antes na história da humanidade tivemos pessoas que operam a partir de tantos paradigmas diferentes, e todos vivendo lado a lado. O mesmo é verdade para as organizações: na mesma cidade, se temos o cuidado de olhar, podemos encontrar organizações Vermelhas, Âmbar, Laranja e Verde  trabalhando lado a lado.

O desenvolvimento humano acontece em etapas, ao longo de várias linhas

Como é que a humanidade evoluiu a partir das primeiras formas de consciência humana para a consciência complexa dos tempos modernos?

Como é que nós, seres humanos evoluímos hoje da forma relativamente simples de consciência que temos ao nascer para toda a extensão da maturidade adulta?

Exemplos de Dimensões:

• Necessidades (Maslow),
• Visões de Mundo (Gebser),
• Capacidades cognitivas (Piaget),
• Valores (Graves),
• Desenvolvimento moral (Kohlberg, Gilligan),
• Auto-identidade (Loevinger),
• Espiritualidade (Fowler),
• Liderança (Cook-Greuter, Kegan, Torbert),
• Teoria Integral (Ken Wilber).

A humanidade evolui em estágios. Nós não somos como as árvores que crescem continuamente (exceto fisicamente). Nós evoluímos por transformações repentinas, como uma lagarta que se torna uma borboleta, ou um girino em um sapo.

Com cada nível de desenvolvimento, tudo muda, incluindo modelos organizacionais

Cada transição para um novo estágio de consciência deu origem a uma nova era na história da humanidade. Em cada conjuntura, tudo mudou: a sociedade – que vai de bandos de famílias para tribos, de impérios para os Estados-Nação; a economia – da coleta para a horticultura, agricultura e industrialização; as estruturas de poder; o papel da religião.

Um aspecto que ainda não recebeu muita atenção: a cada nova etapa na consciência humana também veio uma transformação na nossa capacidade de colaborar, trazendo um novo modelo organizacional. Mas, as organizações, como as conhecemos hoje, são simplesmente a expressão da nossa visão de mundo atual, o nosso atual estágio de desenvolvimento.

Três destaques (breaktroughs) das Organizações Evolucionistas Teal

Os estudos de Laloux revelaram três avanços que se destacam na maneira que as organizações Evolucionistas Teal concentram em engajar a comunidade organizacional, pois demonstram:

• Um compromisso com um Propósito Evolutivo – colaborando com seu pessoal para desdobrar um futuro fundamentado em um propósito comum, os líderes dessas empresas assumem que suas organizações têm vida e senso de direção próprio; Então, ao invés de tentar buscar um futuro previsto por meio de estratégias, planos e orçamentos, eles envolvem toda a comunidade organizacional para ficar atenta ao profundo potencial criativo da organização buscando compreender o propósito ao qual tem a intenção de servir.
• Uma ênfase na Totalidade – um convite para a pessoa inteira participar de um local de trabalho onde todos são bem-vindos e onde são respeitadas as partes emocionais, intuitivas e espirituais de cada pessoa, onde a adoção de uma ‘máscaras social’ torna-se irrelevante e, portanto, desnecessária. Organizações Evolucionistas Teal criam locais de trabalho que apoiam o anseio das pessoas para serem plenas em si no trabalho e profundamente envolvidas em relacionamentos nutritivos que constroem totalidade e comunidade.
• A preferência por Autogestão – que substitui as limitações dos sistemas de controle hierárquicos tradicionais por sistemas ágeis auto-organizados que são habilitados por relações de colaboração com seus pares. A idéia de autogestão que é nova para as pessoas, por vezes erroneamente supõe que isto simplesmente significa tirar a hierarquia de uma organização e executar tudo democraticamente com base em consenso. Evidentemente é muito mais do que isso, pois a autogestão, assim como o modelo piramidal tradicional que ela substitui, funciona com um conjunto interligado de estruturas e práticas que apoiam novas formas de compartilhamento de informação, tomada de decisões e resolução de conflitos.

Sobre o Livro

A maioria dos livros sobre as organizações são escritos para as pessoas que esperam encontrar a chave secreta para ganhar parcelas de mercado, superando a concorrência e aumentando os lucros. Eles oferecem conselhos sobre a melhor forma de jogar o jogo de sucesso dentro do paradigma atual de gestão.

“Reinventando Organizações” tem uma abordagem diferente, pois foi  escrito como um manual para as pessoas (os fundadores de organizações, líderes, técnicos e consultores) que sentem que algo está quebrado na forma como gerimos as organizações de hoje e que sentem profundamente que algo mais deve ser possível de se fazer e querem saber como fazê-lo.

• A Parte I – mostra uma visão evolutiva e histórica arrebatadora. Explica como em cada tempo a humanidade mudou para um novo estágio de consciência e também inventou um modelo organizacional radicalmente mais produtivo. Poderíamos estar enfrentando hoje outro momento crítico?  Estaríamos prestes a dar um salto desses novamente?
• A Parte 2 – serve como um manual prático. Usando histórias de exemplos da vida real de casos (empresas e organizações, com e sem fins lucrativos, escolas e hospitais), esta seção descreve em detalhes como funciona esta nova maneira de executar, cheia de alma. Como essas organizações são estruturadas e como operam no dia-a-dia? Observação: Não se trata do modelo de pirâmide que conhecemos. Não há descrições de cargos, não há metas, e dificilmente algum tipo de orçamento feito da forma tradicional. No lugar o modelo têm muitas práticas novas que com alma e propósito criam organizações extraordinariamente produtivas.
• A Parte 3 – examina as condições para estas novas organizações prosperarem. O que é necessário para iniciar uma organização sobre este novo modelo? É possível transformar as organizações existentes? E se sim, como? Que resultados você pode esperar no final do dia?

Conclusão

Problemas complexos não se resolvem com formulas mágicas, mas recomendo o livro por trazer reflexão sobre questões reais e possibilidade de transformações no modo de pensar (mindset) e por que não das organizações e da sociedade como um todo.

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“Um ser humano … experimenta a si mesmo, seus pensamentos e sentimentos, como algo separado do resto. Esta ilusão é uma espécie de prisão para nós, restringindo-nos aos nossos desejos pessoais e à afeição para algumas pessoas mais próximas de nós. Nossa tarefa deve ser a de nos livrarmos dessa prisão, ampliando nosso círculo de compaixão para abraçar todas as criaturas vivas e toda a natureza em sua beleza. ” – Albert Einstein.

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Sobre o autor:

Nei Grando teve duas empresas de tecnologia, é mestre em ciências pela FEA-USP com MBA pela FGV, organizador e autor do livro Empreendedorismo Inovador, é mentor de startups e atua como consultor, professor e palestrante sobre inovação e negócios.

Detalhes: aqui, Contato: aqui.

Outros artigos e Links relacionados com novos modelos organizacionais

• Slides da apresentação: Reinventando Organizações
• Tabela Resumo dos Modelos Organizacionais ou (em inglês – Organizational Paradigms)
• Site do livro Reinventing Organizations
• Enlivening Edge (revista internacional, online, com o objetivo de disseminar conceito e práticas das organizações evolutivas)
• Mapa da Reinvenção das Organizações (em alta resolução – para salvar, abrir via Paint ou outro e imprimir)
• Agilidade na empresa e nos negócios
• Uma Startup que funciona como uma Banda de Jazz
• Novas Formas de Engajamento entre Corporações e Startups
• Startups com Crescimento Exponencial 
• Os 6 Ds do Empreendedorismo Exponencial
• O modelo de negócios Plataforma
• Como acessar o modelo de gestão 4.0 das startups de tecnologia (Revista da ESPM, 2018) Analisar o conceito de empreendedorismo inovador e a forma como surgem as startups de tecnologia no Brasil pode ajudar grandes empresas a embarcar na era da 4ªRevolução Industrial.
• Simples, Complicado, Complexo ou Caótico – inteligência na tomada de decisões
• Uma nova forma de Construir e Desenvolver Startups
• Gestão por OKRs nas Startups Google e LinkedIn
• Our Shared Digital Future: Building an Inclusive, Trustworthy and Sustainable Digital Society (World Economic Forum report, 2018)
• Is Management Era Over? – World Economic Forum
  (Mindset Shifts for Organization Transformation)
• Video: How To Really Make A Dent In The Universe: Lessons From 5 Philosophers
  (for those looking for consciousness)
• Video: Felicidade no Trabalho (legendas em português do documentário original Happiness at Work) A Liberdade no Trabalho é possível, mas algumas mudanças são necessárias na estrutura e no modelo operacional das organizações.
• Holacracy – social technology for agile and purposeful organization
• Holacracy: Work for Grown-Ups
• Holocracia Brasil (informações resumidas em português sobre a Holocracia)
• An Overview of Ken Wilber’s Integral Theory
• Holacracy at Zappos: It’s either the future of management or a social experiment gone awry
• Say “no more hierarchy” and everybody gets the wrong idea, by Frederic Laloux
• Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)
• Video: Spotify Engineering Culture – part 1
• Video: Spotify Engineering Culture – part 2
• Scaling Agile @ Spotify” with Tribes, Squads, Chapters & Guilds
• How Spotify Balances Employee Autonomy and Accountability
• The New Organization: Different by Design (“how to redesign our organizational structure” to meet the demands of the workforce and business climate today)
• The organization of the future: Arriving now (Deloitte Insights – 2017 Global Human Capital Trends)
• Project Breakthrough – Growing the Business of Tomorrow (by United Nations and Volans)
• Breakthrough Business Models: Exponentialy more Social, Lean, Integrated and Circular (PDF report by Volans and Business Sustainable Development Commission)
• How Your Company Can Advance Each of the Sustainable Development Goals (SDGs), by United Nations global compact
• 20 Business Model Innovations for Sustainability (PDF infographic)
• Sustainability Incorporated – Integrating Sustainability into Business (PFD Guide for Sustainability Practitioners)
• The Circular Economy Business Model Toolkit (via Forum for the Future)
• What Is A “Responsive Organization”?
• Responsive Organization Manifesto
• Sociocracy 3.0 – Effective collaboration at any scale
  (A Practical Guide For Evolving Agile And Resilient Organizations)
• Enspiral Handbook (more people working on stuff that matters with:
  Collaboration, autonomy, transparency, diversity, entrepreneurialism, non-hierarchy, …
  A Social enterprise ventures and social entrepreneurs working together with shared vision and values:
  1. A vision to make the world a better place through meaningful work
  2. Diverse professionals drawn together by shared values
  3. A network of companies connected through the Foundation
  4. Open-sourcing innovative participatory tools and processes)
• Loomio Organisational Model Handbook
  (from a software company that develops a Decision Making tool)
• The Thoughtbot Playbook
  (how to make successful web and mobile products & how to run the company)
• GitLab Team Handbook
  (from an open source project with more than 1700 people contributing from more than 35 countries)
• Crisp DNA (the inner workings of a rather different IT consulting company)
• The Valve Handbook for new employes (from a software company)
• Corporate Hackers
• …